Domingo 05 de Abril de 2020

CEOs en la era millennial: el desafío de la transición

Las claves para lograr la continuidad de la empresa con las nuevas generaciones

CEOs en la era millennial: el desafío de la transición
viernes 10 de agosto de 2018

Según un estudio de la Association of Executive Search and Leadership Consultans (AESC), la principal preocupación de los líderes de negocios, respecto del avance de los millenials en las empresas, es cómo lograr su continuidad. La investigación, que se realizó a más de 850 líderes, demuestra que la aparente falta de proyección a largo plazo de esta generación comenzó a ser un problema ahora que se necesitan nuevos CEOs en las compañías. 

La transición en el liderazgo parece complicarse cuando las expectativas de los mandos gerenciales tradicionales no se condicen con el estilo de vida de los millennials, que están envueltos en una constante transformación de tecnologías y en una permanente búsqueda de bienestar y satisfacción personal. La dificultad está en cómo pasarles el mando sin perder la identidad de la compañía. Los baby boomers, cada vez más alejados del timón, no parecen encontrar líderes naturales que mantengan en pie lo que estuvieron construyendo durante tantos años. Es que antes los trabajos eran para toda la vida; ahora, los jóvenes cambian de empleo de forma constante.

Lo que se debe comprender es que las reglas del juego corporativo fueron cambiando y, así también, las motivaciones de los participantes. Los jóvenes de hoy son talentosos y tienen una gran virtud que es la adaptación a los cambios y la flexibilización. No obstante, aún se cree que les falta compromiso.

Un estudio de Adecco, realizado a 245 pequeñas, medianas y grandes empresas, reveló que el 73% de las empresas argentinas encuentran difícil conseguir el personal adecuado; la mitad cree que es por falta de compromiso de parte de los jóvenes.

La directora de Recursos Humanos de Adecco Group Argentina explicó que esta percepción resulta de una dificultad de comprensión entre las distintas generaciones dentro de la empresa. Por eso, destacó que es necesario tener un feedback de manera constante y no únicamente durante las evaluaciones de desempeño.

Asimismo, es importante que las empresas mantengan alguna diferenciación entre generaciones a la hora de contratar personal, ya que no responden a los mismos incentivos. “Existe una fuerte tendencia de las organizaciones a mantener el mismo esquema de atracción de talentos pese a que actualmente hay cinco generaciones conviviendo en el mercado laboral”, sostuvo Miguel Terlizzi, fundador y director de HuCap, consultora de recursos humanos.

En tanto, Juan Pablo Cerva Fris, HR de Eventbrite, recomendó olvidarse de las habilidades técnicas al momento de seleccionar personal, ya que “éstas se enseñan y cambian todo el tiempo. Hay que buscar gente que tenga los valores de la empresa, que comparta la cultura”. 

Según Brian Glade, director de AESC, los factores que determinan en rendimiento y el compromiso en las nuevas generaciones son los siguientes: propósito, transparencia e innovación. “Estamos frente a generaciones que se preguntan constantemente por su propósito laboral y personal, cotejándolos con los valores y propósitos de las empresas en las que trabajan. Valoran la transparencia de sus organizaciones y los espacios de participación que se les otorgan, enriqueciéndose de la diversidad y la inclusión y desean pertenecer a un ambiente creativo e innovador que plantee constantes desafíos de crecimiento”, explayó.

La directora ejecutiva de Valuar agregó que estamos frente a un momento en el cual los líderes tienen que tener una “mirada más holística sobre las conflictivas laborales” y se “deben empoderar a sus equipos mediante el reconocimiento y el respeto”.

Los líderes más tradicionales buscan que sus empleados lleguen a horario, hagan bien su trabajo, respeten la autoridad y cumplan las normas establecidas. Cuando la gente no da lo mejor de sí,  es porque las generaciones nuevas cuestionan el paradigma de horarios, estructuras jerárquicas y normas.

Entonces, para lograr que los jóvenes articulen su propósito personal con los objetivos de la empresa, es fundamental consultar, escuchar y hacer participar a todos, creando un contexto de oportunidades transparentes, creatividad y constante innovación. Así se fortalecerá el compromiso en el recambio.