Lunes 06 de Abril de 2020

Qué puntos considerar al entrevistar candidatos con autismo

Cada vez más empresas abren sus puertas a personas neurodiversas. Sin embargo, los procesos de reclutamiento dejan por fuera a estos aspirantes que bien pudieran ser la mejor opción para el puesto

Qué puntos considerar al entrevistar candidatos con autismo
martes 17 de septiembre de 2019

Cada vez son más las empresas que reconocen el valor de incluir a personas neurodiversas en sus organizaciones. Sin embargo, las modificaciones no se adaptan a estas personas si, en primer lugar, no pueden conseguir empleo. Las tradicionales prácticas de reclutamiento y selección pueden impactar negativamente en los candidatos con autismo.

Las entrevistas de trabajo pueden ser problemáticas para las personas con autismo, ya que éstas a menudo luchan por comprender la comunicación no declarada y las normas sociales. Por lo tanto, sus dificultades en estas áreas pueden resultar en bajas calificaciones, incluso cuando el candidato pudiera ser una excelente opción para el trabajo, lo que pone tanto al aspirante como al empleador en desventaja.

Algunos simples cambios en las prácticas de selección pueden ayudar a disminuir la probabilidad de que esto suceda.

 

Entrevistas secuenciales

Las entrevistas en formato de panel, en las que varias personas evalúan al candidato al mismo tiempo, magnifican los problemas de procesamiento sensorial que frecuentemente presentan las personas con autismo, así como las dificultades para comprender el lenguaje corporal, las expresiones faciales, el tono vocal y las normas sociales, ya que deben concentrarse en la comunicación verbal y no verbal de varias personas al mismo tiempo; un desafío agotador que muchas veces genera bajas calificaciones.

No obstante, las organizaciones pueden lograr el mismo objetivo con entrevistas secuenciales, donde los candidatos ven a varios entrevistadores, pero no al mismo tiempo. Los aspirantes con autismo pueden ser evaluados de manera más justa utilizando este método.

La ubicación espacial de la entrevista también es importante. Los empleadores deben seleccionar espacios tranquilos sin distracciones visuales, olores fuertes o luces fluorescentes.

Tipos de preguntas

La formulación de preguntas durante la entrevista también puede ser un punto perjudicial para los candidatos con autismo. Es importante evitar las preguntas vagas o de psicología pop –una corriente basada en libros, videos, conferencias y frases motivacionales que no tiene fundamentos sólidos en un diagnóstico psicológico, sino en sentido común o en conocimiento popular– que no tienen conexión perceptible con las tareas y responsabilidades laborales.

Algunos empleadores hacen preguntas como “¿cuántas bolitas rojas hay en este frasco?”, y esperan que el candidato demuestre sus habilidades de razonamiento numérico y estimación, pero una persona con autismo puede tomarlo literal y contarlas una por una.

Asimismo, es importante evitar preguntas que no estén relacionadas con las tareas y el contexto del trabajo. En vez de preguntar qué podría hacer o pensar otra persona –“¿Qué diría su supervisor sobre usted?”, por ejemplo–, se deben formular preguntas más directas, ya que las personas neurodiversas suelen responder mejor a preguntas relacionadas con cosas que hayan experimentado.

 

Comunicación general

Se debe tener en cuenta que las personas neurodiversas son muy hábiles para notar micro expresiones –una momentánea e involuntaria expresión facial presentada de acuerdo con las emociones que éstas sienten–. Sin embargo, las personas capaces de percibir esto a menudo no son conscientes de que se supone que deben ignorar esas expresiones y responder a la ‘cara pública’. Esto puede conducir a la incomodidad social.

Estas prácticas pueden ayudar a los empleadores a contratar trabajadores con autismo altamente capacitados; lo que significa que las empresas pueden tener un impacto positivo en resultados y competitividad, al mismo tiempo que alcanzan objetivos de justicia social y equidad.